Grâce à la loi Copé-Zimmerman, les femmes représentent 46% des membres des conseils d’administration. Une belle évolution puisqu’en 2011 cette proportion ne s’élevait qu’à 15%. Au-delà de ces instances, les organisations sont également poussées à se questionner sur la représentativité de leurs collaborateurs et de leur management opérationnel. L’enjeu : ancrer l’inclusion à tous les niveaux afin qu’elle soit source de qualité de vie au travail, d’innovation et de performance économique.
Une expérience collaboratrice encore en retrait
Aujourd’hui, la perception qu’ont les collaborateurs de l’égalité professionnelle pose encore question. En effet 64% des salariés tout genre confondu déclarent être traités équitablement quel que soit leur genre[1]. Pourtant, femmes et hommes expriment un fort décalage sur certaines thématiques. Elles déclarent être moins reconnues : 5 points de moins sur la rémunération, 8 points de moins sur les promotions, 5 points de moins sur les avantages spécifiques. L’environnement de travail semble donc moins propice au développement des femmes une fois que l’on creuse davantage.
Les femmes managers seraient-elles mieux loties que les femmes non-managers ?
Les managers ont une perception plus positive sur l’entreprise que les non-managers. Cet écart est généralement lié, à la fois à une meilleure adhésion à la stratégie de l’entreprise car ils sont plus impliqués dans la prise de décision, et au statut de manager qui entraine généralement une reconnaissance plus élevée. En effet l’écart de perception globale se réduit à 1 point entre les femmes managers et les hommes managers, alors qu’il grimpe à 4 points entre les femmes non-managers et les hommes non-managers.
Toutefois la perception des femmes managers reste en retrait par rapport à leurs homologues masculins sur les sujets de reconnaissance (rémunération - 5 points ; promotions au mérite - 9 points ; avantages spécifiques[2] - 5 points).
Comment garantir une reconnaissance matérielle et immatérielle pour toutes ?
Wavestone, premier du Palmarès Best Workplaces France 2022 des plus de 2500 salariés et lauréat Best Workplaces for Women, s’engage pour la parité dans les processus d’attribution des promotions ou encore dans la mise en place d’une politique de parentalité complète visant à permettre à chacun de concilier vie professionnelle et vie familiale. Selon eux, le chemin vers l’égalité professionnelle passe également par la mise en lumière de profils variés au sein de l’entreprise. C’est pour cela qu’ils ont lancé l’initiative Women@Wavestone, des rencontres avec des personnalités inspirantes internes et externes à l’entreprise, afin de créer des moments de partage et d’échanges sur le sujet de l’égalité professionnelle. Découvrez le témoignage d’une de leurs collaboratrices.
La sensibilisation via le jeu et les échanges peut également être un moyen de mobiliser l’ensemble des parties prenantes de l’organisation. Le projet Epicène a pour objectif d'impulser le changement en entreprise pour favoriser la mixité professionnelle et lutter contre les inégalités femme homme au travail, notamment via une approche ludique et participative autour du jeu du maillon fort. Ce jeu a pour objectif de faire prendre conscience aux participants des mécanismes de formation de ces disparités et de trouver des leviers à actionner pour faire évoluer les habitudes au sein des entreprises.
Pour aller plus loin
Retrouvez les bonnes pratiques des entreprises labellisées et échangez avec notre équipe afin d’aligner vos enjeux et votre expérience collaborateur.
[1] Enquête “Great Insights” réalisée en janvier 2022 par Great Place To Work® France auprès d’un échantillon représentatif de 4118 actifs français
[2] Les avantages spécifiques regroupent l’ensemble des avantages sociaux à disposition des salariés, qu’ils considèrent comme spéciaux et distinctifs et qui sont particuliers à l’entreprise.
