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Doit-on démocratiser la gouvernance des grandes organisations ?

Comme chaque mois, nous vous proposons une interview de Jullien Brézun, directeur général de Great Place To Work® France. Il nous livre ce mois-ci son analyse sur la nécessité de démocratiser les grandes entreprises... à plusieurs échelles. 

Quel constat portes-tu aujourd’hui sur la démocratie en entreprise ?

C’est simple : certaines très grandes entreprises ont acquis un pouvoir qui les rend au moins aussi puissantes que les Etats. Ce phénomène a deux conséquences : d’une part, elles ont une taille, une puissance financière et une capacité de lobby qui dépassent le pouvoir de certains Etats. D’autre part, leurs dirigeants peuvent devenir de véritables « rois dans leurs royaumes », sans contre-pouvoirs et avec tous les risques que cela implique – comme on vient de le voir avec, par exemple, Adam Neumann de WeWork… C’est d’autant plus vrai que le leadership des grands patrons, fondé sur un storytelling puissant, n’a jamais été aussi fort. Ça peut être très porteur, comme on le voit avec Emmanuel Faber qui incarne aujourd’hui Danone ; mais c’est aussi une potentielle source de risques ou de dérives autocratiques. La question de la démocratisation des entreprises se pose donc à deux niveaux : au niveau sociétal (le rôle de l’entreprise dans nos sociétés démocratiques), et au niveau organisationnel, voire managérial.

Penses-tu que l’approche démocratique « traditionnelle » soit transposable aux grandes organisations ?

Je pense que oui. Le plus difficile est de déterminer quelle forme doit prendre cette démocratie, mais le principe de base en est la représentation. Pour moi, démocratiser l’entreprise implique que chacune de ses parties prenantes (ou « stakeholders ») soit représentée dans des instances de contrôle : les actionnaires bien sûr, mais aussi les collaborateurs, les clients, les fournisseurs, l’Etat, etc. L’objectif n’est pas forcément de créer une nouvelle instance mais peut-être d’élargir le champ d’action d’instance existante.

Et si on envisageait par exemple des boards qui représentent toutes les parties prenantes (pourquoi pas le « board de la raison d’être »), et pas uniquement les actionnaires ? Soit en modifiant les contours du Conseil d’Administration, soit en créant une entité à part, dont le but serait de garantir la dimension démocratique de l’organisation – autrement dit son ancrage dans une volonté de bien commun pour l’entreprise, qui assure des regards croisés performants et qui soit aussi un vrai contre-pouvoir à la Direction Générale, surtout lorsqu’elle est inchangée pendant une période trop longue.

Certes, les syndicats sont déjà des contre-pouvoirs. Leur rôle est capital, mais ils sont eux aussi dans une logique politique, qui les inscrit dans des schémas électifs. Dans les instances démocratiques en entreprise, qui restent à inventer, je crois qu’il faut donc évidemment inclure les représentants du personnel, mais sans s’y limiter.

La démocratisation interne des grandes entreprises leur permettra-t-elle de s’inscrire différemment dans la société ?

Oui : je suis persuadé que si les grandes entreprises avaient un fonctionnement plus démocratique, elles développeraient largement leurs externalités positives en réduisant leurs impacts négatifs. Quoiqu’il en soit, on doit aujourd’hui trouver un moyen de remédier à cette dérive autocrate des entreprises qui s’arrogent, comme le font les GAFAM, par exemple, le droit de décider de ce qui est bien ou mal. Il n’est donc pas anodin aujourd’hui que le concept du Too Big To Fail soit remplacé par celui du Too Big tout court, et qu’on s’interroge sur l’opportunité de démanteler certaines entreprises.

Or, bien que le paradigme évolue, cette décision reste du ressort de la démocratie, dans la mesure où ce sont nos représentants, qui sont élus, qui disposent du pouvoir politique et doivent continuer à défendre l’intérêt général.



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