Depuis plus de trente ans, les données issues du Trust Index© montrent une constante : ce n’est pas seulement la satisfaction des collaborateurs qui distingue ces entreprises, mais la solidité de la relation de confiance entre les salariés et l’ensemble du management. Là où cette confiance est forte, les résultats économiques suivent.
La confiance envers le management : clé de voûte de la performance
Si la performance économique puis financière des Great Places To Work est documentée, l’origine restait peu identifiée. Toutefois plusieurs travaux scientifiques convergent vers un facteur central : la confiance envers le management.
Robert Levering, fondateur de Great Place To Work®, en avait fait le pilier de son modèle dès l'origine. La recherche empirique lui donne raison : c'est bien la confiance envers le management qui s'avère être le principal facteur contributif à la performance des entreprises participantes.
Qu’est-ce que la confiance selon Great Place To Work® ?
Great Place To Work® définit une “great place to work” comme une entreprise au sein de laquelle les salariés font confiance à leurs supérieurs hiérarchiques, sont fiers de ce qu’ils font et éprouvent du plaisir à travailler avec leurs collègues. Cette définition, formulée dès l’origine par Robert Levering et validée par plus de 30 ans de recherche dans plus de 60 pays, place la confiance au centre de l’expérience collaborateur.
Cette confiance est mesurée par le Trust Index©, un questionnaire standardisé de 60 questions fermées réparties selon cinq dimensions : la crédibilité, le respect, l’équité, la fierté et la convivialité. Une Great Place To Work est une entreprise qui atteint ses objectifs grâce à des équipes engagées, solidaires et performantes, évoluant dans un climat de confiance.
L’importance de l’alignement managérial
La confiance doit être cohérente à tous les niveaux de l’organisation. L’une des tâches essentielles du management est précisément de traduire un message central à tous les échelons de l’entreprise. Lorsque les perceptions des salariés divergent selon qu’ils évaluent leur manager direct ou l’ensemble de la ligne hiérarchique, une image contrastée apparaît, révélatrice de ruptures dans la cohérence managériale.
Pourquoi “le management” et non le manager direct ?
Le choix terminologique de Great Place To Work® n’est pas anodin. Dans le questionnaire Trust Index©, le terme “management” désigne l’ensemble des fonctions d’encadrement au sein de l’organisation — le manager direct, mais aussi l’ensemble de la ligne hiérarchique jusqu’au niveau le plus élevé de direction. Ce parti pris est délibéré : le questionnaire ne vise pas à évaluer les performances d’un individu en particulier, mais à mesurer la relation de confiance entre les personnes exerçant un rôle de management et celles qui n’en ont pas. Cette approche fait du Trust Index© un outil de développement organisationnel, et non un système d’évaluation individuelle des managers.
Enfin, concrètement, la confiance contribue à :
- Réduire le turnover des salariés, où les entreprises certifiées affichant des taux de démission nettement inférieurs à leurs pairs (Dineen & Allen, 2016)
- Diminuer l’absentéisme, où les entreprises ayant un socle de confiance élevé enregistrent des taux d’absentéisme inférieurs à la moyenne de leur secteur (De Stobbeleir et al., 2019)
- Favoriser les comportements d'innovation et d'engagement qui génèrent de la valeur à long terme (Innocenti et al., 2011)
La recherche de Thibault Perrin (2021) le confirme : la crédibilité et le respect — deux des cinq dimensions du Trust Index© — sont les principaux leviers de l’obtention du label. Autrement dit, la confiance ne s’improvise pas : elle se construit, dimension par dimension, à chaque niveau de management.
L’ensemble des travaux analysés converge vers une conclusion claire : la performance des entreprises Great Place To Work ne repose pas sur un effet de label, mais sur un mécanisme organisationnel profond, au cœur duquel se trouve la confiance envers le management.
