Si la confiance envers le management apparaît comme un levier central de la performance des organisations Great Place To Work®, une question essentielle demeure : cette confiance est-elle réellement partagée par tous ?
Les recherches récentes montrent que la perception de l’équité — dimension clé de la confiance — varie significativement selon les profils des collaborateurs. Genre, âge, statut ou sentiment d’appartenance à une minorité influencent la manière dont le management est perçu. Une culture de confiance ne peut produire pleinement ses effets que si elle est vécue de manière homogène à travers l’ensemble de l’organisation.
Le défi de l'équité : vers un modèle "Great Place To Work For All"
Un enseignement majeur des recherches récentes concerne la dimension démographique de la confiance. Les travaux de Carberry & Meyers (2017) démontrent que les caractéristiques démographiques des répondants soit leur genre et leur sentiment d’appartenir à une population historiquement discriminée influencent significativement la perception d’équité. En France, Perrin (2023) démontre que le statut et le genre sont les principaux facteurs modulant la confiance envers le management. Dans une autre étude menée par les laboratoires CHROME de Nîmes Université et le laboratoire du LEST (CNRS) d’Aix-Marseille Université, il apparait que ce sont l’âge et le genre qui sont davantage problématiques (Perrin & Vuilmet, 2025). Dans cette étude, il apparait notamment que les Great Place To Work sont un barrage contre l’âgisme et le sexisme au travail.
Ce constat confirme l’intérêt de Great Place To Work® à faire évoluer son modèle vers le « Great Place To Work For All », qui élève le niveau d'exigence en valorisant une homogénéité de la confiance à travers toutes les populations de l'entreprise. La logique est claire : une confiance inégalement distribuée ne produit pas les mêmes effets comportementaux, notamment en matière d'innovation.
Des valeurs incarnées par le management et un leadership opérationnel créent une culture de confiance. L'homogénéité de cette culture contribue à l'innovation et génère ainsi une croissance financière éprouvée.
Les enseignements des recherches sont sans ambiguïté : la confiance envers le management ne constitue un levier de performance que si elle est équitablement distribuée. Une organisation dans laquelle certaines populations expriment un niveau de confiance plus faible voit mécaniquement s’affaiblir les dynamiques collectives qui soutiennent l’engagement, l’innovation et la création de valeur.
L’enjeu pour les entreprises ne se limite donc pas à instaurer un climat de confiance global, mais à garantir sa cohérence et son accessibilité pour tous.
Enfin, au-delà des effets visibles à court terme, c’est bien dans la durée que cette homogénéité de la confiance révèle tout son potentiel. Lorsqu’elle s’ancre dans les pratiques managériales et dans la culture de l’organisation, elle devient un avantage concurrentiel profond, capable de soutenir une performance à la fois résiliente et cumulative.
