« C'était juste une blague. » : la phrase qui tue l'inclusion.
Une remarque sur l'accent. Un commentaire sur l'âge « pour rigoler ». Un sous-entendu sexiste glissé entre deux réunions. Ces petites phrases, souvent prononcées sans mauvaise intention apparente, ont un nom : les micro agressions. Et leurs effets sur les personnes qui les subissent, et sur la culture d'entreprise dans son ensemble, sont loin d'être anodins.
Chez Great Place To Work® France, nous en sommes convaincus : une organisation ne peut prétendre être un Great Place To Work si une partie de ses collaborateurs et collaboratrices se sent invisible, à peine tolérée ou réduite à une seule dimension de son identité. L'inclusion n'est pas un projet RH parmi d'autres. C'est la condition sine qua non d'un environnement de travail réellement sûr, performant et humain.
Pour explorer ce sujet avec la profondeur qu'il mérite, nous avons échangé avec Alexia Sena, fondatrice de Joyeux Bazar cabinet de conseil spécialisé dans la diversité et l’inclusion, et média lauréat du Prix du podcast de Conversation 2023 au Paris Podcast Festival.
Alexia SENA a également écrit avec sa consœur Diane Gonin l’ouvrage « Petites phrases, grands dégâts » en 2026 aux Editions Vuibert, qui traite justement des micro agressions.
Les discriminations au travail : une réalité qui progresse
Les chiffres sont sans appel. Selon le 18e baromètre sur la perception des discriminations dans l'emploi, publié en décembre 2025 par la Défenseure des droits et l'Organisation Internationale du Travail (OIT) :
- 21 % des actifs ont subi une discrimination dans leur déroulement de carrière.
- Les discriminations liées à l'origine ont augmenté de 49 % entre 2022 et 2024.
Ces chiffres traduisent à la fois une dégradation réelle des environnements de travail et une prise de conscience accrue de ce qui constitue une discrimination. C'est un signal positif, mais il ne doit pas masquer l'urgence d'agir.
Car le non-recours reste massif : seulement 12 % des victimes de discrimination dans leur carrière ont engagé une démarche formelle. La peur des représailles, le sentiment d'impuissance, le manque de preuves : autant de barrières qui maintiennent les discriminations dans l'angle mort des organisations.
Les micro agressions : le terreau fertile des discriminations
Les discriminations les plus visibles : refus d'embauche, écart de salaire injustifié, licenciement abusif, ne sont que la partie émergée de l'iceberg. Sous la surface, les micro agressions constituent le quotidien de millions de salariés.
Une micro agression, c'est un comportement ou une remarque qui, peut sembler anodin, mais qui renvoie à la personne une image stigmatisante de son identité. Elles peuvent prendre mille formes :
- « Tu t'es bien intégrée, on ne dirait pas que tu es... »
- « Pour une femme, tu es vraiment directe. »
- « Tu ne fais pas du tout ton âge, c'est top ! »
- « C'est quoi ton vrai prénom ? »
- Parler en anglais d'emblée à un collègue perçu comme étranger.
- Ne jamais inclure une personne handicapée dans les discussions informelles.
Pour Alexia Sena, ces situations ne relèvent pas de la maladresse isolée : « Ce sont des comportements qui rappellent à certaines personnes qu'elles sont perçues comme différentes de la norme, et que cette différence pose problème et la norme elle-même n'est jamais interrogée. »
L'impact cumulatif de ces micro agressions est documenté : fatigue mentale accrue, désengagement progressif, sentiment d'illégitimité, et dans les cas les plus graves, départ de l'organisation. Le coût humain et économique est réel.
Du ressenti à l'action : ce que les entreprises peuvent concrètement faire
1. Nommer les choses
La première étape d'une culture inclusive, c'est de disposer d'un vocabulaire commun. Qu'est-ce qu'une micro agression ? Qu'est-ce qu'un biais inconscient ? Qu'est-ce que la discrimination indirecte ? Former l'ensemble des collaborateurs, pas seulement les équipes RH, à ces concepts est indispensable pour créer un référentiel partagé.
Joyeux Bazar propose à cet effet des ateliers et formations pensés pour libérer la parole sans cristalliser les oppositions. L'approche pédagogique s'appuie sur des récits de vie des apports de la psychologie sociale et des neurosciences, y compris des formats aussi inattendus que des cocottes en papier pour aborder la discrimination de manière désamorcée.
2. Créer les conditions du signalement
Si seulement 12 % des victimes de discriminations engagent une démarche formelle, c'est souvent parce que les canaux de signalement sont perçus comme peu fiables, insuffisamment confidentiels ou peu efficaces. Les entreprises de plus de 50 salariés ont l'obligation légale d'ouvrir une enquête interne dès qu'un salarié signale des faits de discrimination, par ailleurs, c’est une bonne pratique à adopter pour toutes les entreprises, y compris pour des faits de micro agressions. Mais au-delà de la conformité, c'est la confiance qui doit être construite.
« Cela passe par des référents inclusion formés, des procédures claires, et surtout, une posture managériale qui signale à tous que la parole est possible sans risque de représailles » précise Alexia Sena.
3. Embarquer les managers dans la durée
Les managers sont en première ligne. Ce sont eux qui, par leurs comportements quotidiens, envoient des signaux sur ce qui est acceptable ou non dans l'équipe. Une blague tolérée en réunion devient une autorisation implicite. Un recadrage respectueux devient un modèle.
Great Place To Work® mesure précisément cette dimension dans ses évaluations : le sentiment d'équité, de respect et de considération que ressentent les collaborateurs à l'égard de leur encadrement. Les organisations certifiées Great Place To Work® s'illustrent par un management qui reconnaît la contribution de chacun, quelle que soit son identité.
4. Aller au-delà des chartes et des journées thématiques
L'engagement en faveur de la diversité ne peut se résumer à une charte signée ou à une journée de sensibilisation annuelle.
Ce qui produit des résultats durables, c'est une transformation de la culture, des comportements, des processus, des récits, portée par la direction et incarnée à tous les niveaux.
5. Mesurer pour progresser
Ce qui ne se mesure pas ne se gère pas. Great Place To Work® propose aux organisations des enquêtes permettant de mesurer le sentiment d'inclusion des collaborateurs, y compris par sous-population, ce qui permet d'identifier les groupes qui vivent une expérience différenciée.
Sans données, pas de pilotage. Et sans pilotage, pas de progrès réel.
Ce que nous dit la loi (et ce qu'elle ne fait pas à votre place)
En France, 26 critères de discrimination sont reconnus et prohibés par le Code du travail : l'origine, le sexe, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle, les opinions politiques, la religion, et bien d'autres. Toute décision RH fondée sur l'un de ces critères : embauche, promotion, formation, licenciement, est illégale.
Depuis 2017, les entreprises de plus de 300 salariés ont l'obligation de former leurs recruteurs à la non-discrimination. Par ailleurs, les entreprises véritablement engagées en faveur de l'inclusion ne se demandent pas « jusqu'où sommes-nous obligés d'aller ? ». Elles se demandent : « qu'est-ce que nous voulons construire ? »
L'inclusion comme levier de performance : une évidence à réaffirmer
Les nouvelles générations de talents, millennials et génération Z, valorisent la diversité et la justice sociale. Pour elles, travailler dans une entreprise engagée pour l'inclusion n'est pas un « plus » : c'est une exigence.
Chez Great Place To Work®, nous croyons que les meilleures organisations sont celles où chacun peut être pleinement soi-même, et où cette plénitude est une force collective.
Pour aller plus loin
Vous souhaitez évaluer le sentiment d'inclusion dans votre organisation ?
Great Place To Work® France vous accompagne avec des outils d'écoute collaborateurs permettant de mesurer l'expérience vécue par l'ensemble de vos équipes.
Vous souhaitez ouvrir des conversations sur la diversité ethnoculturelle dans votre entreprise ?
Joyeux Bazar propose formations, sensibilisations et missions de conseil sur mesure à destination des organisations prêtes à (se) parler de leurs différences.
Sources : Défenseur des droits & OIT, 18e Baromètre sur la perception des discriminations dans l'emploi, décembre 2025, Ministère du Travail, travail-emploi.gouv.fr, Joyeux Bazar, joyeuxbazar.com
