Contexte
L’entreprise évolue dans le secteur bancaire régional et rassemble environ 3 200 collaborateurs en France.
Elle a souhaité mettre en place un pilotage continu du projet Great Place To Work afin de dépasser une logique ponctuelle de mesure et d’engager l’ensemble de l’organisation dans une dynamique durable d’amélioration de l’expérience collaborateur.
Objectifs poursuivis
Les actions mises en place avaient pour objectifs de :
- transformer les résultats de l’enquête en actions concrètes et mesurables,
- aligner durablement l’organisation autour de priorités partagées,
- accompagner les managers dans le pilotage de l’expérience collaborateur,
- installer une logique d’ajustement et de progression continue,
- mesurer l’impact des actions menées dans le temps.
L’objectif global était d’inscrire le projet GPTW comme un outil structurant de pilotage et d’alignement de l’organisation.
Actions mises en place
Formaliser la stratégie de communication
Le pilotage continu a débuté par la mise en place d’une communication structurée et coconstruite.
Cette étape comprenait :
- la présentation du dispositif au Comité de Direction afin d’assurer un ancrage au plus haut niveau,
- des ateliers de rédaction d’une note de position, enrichie par les retours d’un groupe miroir,
- la conception d’un kit de communication à destination des managers pour faciliter le relais de la démarche auprès des équipes.
Réaliser une première mesure de l’expérience collaborateur
Le pilotage s’est appuyé sur une première enquête Trust Index menée auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Cette étape a permis :
- d’obtenir une mesure représentative de l’expérience collaborateur,
- d’atteindre un taux de participation de 89 %, traduisant une forte adhésion des équipes,
- de disposer d’une base solide pour engager le pilotage des actions.
S’approprier et partager les résultats
Pour permettre la construction de plans d’action pertinents, les résultats ont été partagés et appropriés à tous les niveaux.
Cette étape comprenait :
- des restitutions auprès des différentes parties prenantes,
- un séminaire managérial dédié à l’appropriation des résultats par la Direction et les managers,
- la redescente des résultats globaux et par équipe,
- la production de rapports de résultats destinés à outiller chaque manager.
Construire et piloter les plans d’action – premier cycle
Le cœur du pilotage continu s’est traduit par la construction de plans d’action opérationnels par équipe.
Cette étape a inclus :
- la mise en place d’un outil d’action planning à destination des managers,
- la définition de 1 à 3 actions concrètes par équipe,
- l’analyse des plans d’action par GPTW afin de garantir la qualité et la cohérence du pilotage.
Réaliser une seconde mesure Trust Index
La régularité de la mesure a permis d’évaluer l’impact des actions engagées.
Cette étape comprenait :
- la conduite d’une seconde enquête Trust Index auprès de l’ensemble des collaborateurs,
- un taux de participation de 80 %, confirmant l’ancrage durable de la démarche dans la culture de l’organisation.
Construire et piloter les plans d’action – second cycle
Le pilotage continu s’est poursuivi dans un second cycle, enrichi des enseignements du premier.
Cette étape comprenait :
- la mise à disposition de l’outil d’action planning auprès des managers intermédiaires,
- la définition de 1 à 4 actions par équipe, traduisant une montée en exigence progressive,
- l’analyse des plans d’action par GPTW pour assurer un pilotage rigoureux,
- la collecte de près de 740 actions, témoignant d’une forte appropriation de la démarche par le management.
Résultats obtenus
Les actions mises en place ont permis :
- l’alignement de l’ensemble de l’organisation autour d’un pilotage continu,
- une forte mobilisation des managers dès les phases amont,
- la structuration de plans d’action concrets à l’échelle de chaque équipe,
- la mise en place d’un cycle de mesure et d’ajustement dans la durée.
Bénéfices pour l’entreprise
En interne, ces actions ont permis :
- de transformer l’expérience collaborateur en levier d’actions concrètes et mesurables,
- d’aligner durablement les équipes autour de priorités partagées,
- de renforcer l’engagement des managers dans le pilotage de l’expérience collaborateur.
Sur le plan organisationnel :
- le projet GPTW est devenu un outil structurant de pilotage continu,
- l’entreprise agit, ajuste et progresse de manière coordonnée,
- l’amélioration continue s’est inscrite comme une dynamique durable à tous les niveaux.
