Transparence des salaires : quels enjeux pour les RH ?

EnquC’est un fait, la rémunération figure parmi les préoccupations indétrônables du monde du travail, elle arrive d’ailleurs en tête des motifs incitant les collaborateurs français à quitter leur entreprise[1]. Côté ressources humaines (RH), ce sujet est devenu au fil des ans un enjeu majeur de l’attractivité et de la rétention des talents. Une tendance qui devrait s’accentuer dans les prochains mois, avec l’entrée en vigueur en 2026 de la directive de l’Union européenne (UE) sur la transparence des salaires. Tour d’horizon.

Ce qui change à compter de 2026

Transparence en entreprise : rappel du cadre juridique français

En France, la question de la transparence des rémunérations fait d’ores et déjà l’objet d’une réglementation, au travers de :

L’index de l’égalité professionnelle, qui impose aux organisations d’au moins 50 salariés de publier les écarts de salaire entre les hommes et les femmes ;
La loi Rixain, qui contraint les grands groupes à atteindre un quota de 40 % de femmes cadres dirigeants à horizon 2030 ;
La loi du 19 juillet 2023 visant à favoriser l’accès des femmes aux responsabilités de la fonction publique ;
La loi PACTE, qui introduit un dispositif de comparaison entre l’évolution de la rémunération des dirigeants de sociétés cotées en bourse, et celle de leurs collaborateurs.

Si cet arsenal législatif est d’abord centré sur l’amélioration de l’équité salariale homme-femme, la directive européenne, elle, étend le champ d’action.

La feuille de route de l’Europe en matière de rémunération

En effet, à dater du 7 juin 2026, les entreprises de l’UE devront se conformer à un panel de mesures ayant vocation non seulement à gommer les inégalités entre hommes et femmes, mais aussi à lutter plus largement contre toute forme de discrimination inhérente à la rémunération. Le texte prévoit notamment :

Un accès à l’information : le salaire fixé pour un poste donné devra être explicitement connu des demandeurs d’emploi en amont du processus de recrutement. Les recruteurs ne seront par ailleurs plus autorisés à questionner les candidats sur leurs rémunérations passées ;
Une obligation de communication annuelle quant aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour les organisations de plus de 250 salariés. Les petites entreprises seront tenues de communiquer ces chiffres tous les trois ans ;
Une prise en compte des situations discriminantes multiples, portant sur le sexe du salarié, son origine, ou encore son orientation sexuelle. La discrimination salariale en direction des collaborateurs en situation de handicap fera également l’objet de mesures.

Pays hors de l’UE : qui sont les bons élèves ?

En Norvège, la transparence des salaires fait partie intégrante de la culture du pays, puisque les collaborateurs sont autorisés à connaître la rémunération de leurs collègues sur simple demande[2].

En Californie, la fourchette de rémunération prévue pour chaque poste doit obligatoirement figurer sur l’offre d’emploi depuis 2023[3].

Rien qu’en 2024, près de 70 % des offres publiées au Royaume-Uni affichaient des informations salariales précises.[4]

Parler salaires, une opportunité RH à saisir ?

Au-delà des défis, repenser sa stratégie

Ambitieuse, cette directive soulève dans le même temps des inquiétudes au sein des employeurs, 45 % d’entre eux craignant des répercussions négatives[5]. Lourdeurs administratives, gestion de la communication vers les forces de travail, risque d’un lissage des rémunérations, problématiques de confidentialité… Si l’application du texte apporte à l’évidence son lot de défis, elle offre néanmoins l’opportunité de clarifier sa politique salariale et d’harmoniser les usages en interne.

Un levier d’engagement des talents

En outre, alors que 32 % des employeurs ne communiquent pas clairement à ce sujet, adopter la transparence des salaires[6], c’est se donner les moyens d’engager davantage les talents, leurs attentes étant fortes dans ce domaine. Sept collaborateurs sur dix se disent ainsi prêts à demander le salaire médian de leurs collègues[8], quand 93 % des cadres seraient plus susceptibles de postuler à une offre affichant la rémunération[8]. Sans compter les préoccupations concernant l’équité : 52 % des salariés considèrent qu’il existe, à poste équivalent, un écart de rémunération entre les hommes et les femmes[9].

Autrement dit, cette mise en conformité peut être un tremplin pour (re)gagner la confiance des collaborateurs, faciliter le dialogue social, tout en renforçant sa marque employeur vis-à-vis des candidats, et des équipes déjà en place. De même, cela permet d’accélérer les démarches initiées en faveur de l’égalité professionnelle – une étude de l’Organisation internationale du travail (OIT) met en évidence les répercussions positives de la transparence salariale sur l’équité homme-femme[10] – et de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

Structurer sa politique salariale : par où commencer ?

Les bonnes pratiques

Pour tirer le meilleur profit de cette directive, il est nécessaire de se pencher dès à présent sur son implémentation, en commençant par dresser un état des lieux exhaustif des pratiques de rémunération, qu’il s’agisse des critères utilisés pour définir un salaire, des informations disponibles sur les offres d’emploi, ou des écarts existants en fonction des métiers ou du genre. Une fois cet audit réalisé, plusieurs étapes sont à prévoir, dont :

L’intégration de la transparence des salaires dès les processus de recrutement ;
La cartographie des salaires établis pour les différents métiers et postes ;
La mise en place de critères de rémunération en adéquation avec les dispositions de la directive ;
L’établissement ou la refonte d’une grille salariale claire, tenant compte de ces critères ;
L’établissement ou la refonte des motifs d’évolution des salaires.

La formation des parties prenantes qui au quotidien, sont les relais auprès des équipes, est également indispensable.

Quels acteurs impliquer et comment communiquer ?

En termes de parties prenantes justement, il est important d’impliquer les directeurs, responsables de pôles et managers de proximité dans la démarche, tout comme les membres des instances de représentation du personnel, si les effectifs dépassent les 11 salariés. En parallèle et selon le contexte, il peut être intéressant de mobiliser des talents référents, qui agiront en qualité d’ambassadeurs sur le terrain.

Enfin, il ne faut pas sous-estimer la communication qui, en interne, jouera un rôle clé dans la compréhension et l’adhésion des équipes au projet. Pour ce faire, il est indispensable de communiquer régulièrement, de manière transparente et pragmatique, du lancement de la nouvelle politique de rémunération à sa finalisation. Il faut en ce sens privilégier à ce titre un vocabulaire simple et accessible à tous – éviter les acronymes ou les tournures juridiques trop alambiquées –, mettant en avant les impacts positifs de la directive et les objectifs fixés par l’organisation pour s’y conformer.

Ces entreprises qui font de la transparence salariale leur mantra

Pour certains employeurs, la transparence des salaires est intrinsèque à la culture d’entreprise, comme en témoignent Alan[11], Shine[12], Shodo,[13] ou le groupe Utopies[14]