Collaboration avec The Daily Swile / Yannick Merciris
Les collaborateurs ont aujourd’hui besoin d’être reconnus en tant qu’individus : c’est le sens de l’histoire. Pour Yannick Merciris, directeur de la rédaction chez Daily Swile, « la recette de l’équilibre vie pro / vie perso, c’est peut-être d’en changer le nom et la définition. Être ‘’en équilibre’’, c’est lutter pour ne pas tomber. Et ça sépare les deux mondes, comme si l’un et l’autre ne pouvaient que se contrebalancer. Je préfère parler d’’’osmose’’. Dans le dictionnaire, l’osmose, c’est l’influence réciproque. Le fait que l’un puisse apporter à l’autre, et non pas le contraindre. En intégrant le perso (sans forcément parler d’intime), on prend en compte l’individu(el) et son impact dans un collectif. »
Or, prendre en compte l’individu est un véritable levier d’engagement des collaborateurs… et donc de performance.
C’est ce que souligne là aussi Yannick Merciris : « tenir compte de l’individu(el), ce n’est pas pénétrer son intimité, c’est être persuadé de lui offrir les meilleures conditions pour réussir. Des exemples très concrets existent déjà, et nous prouvent que séparer le pro du perso, qu’occulter le pro du perso, est chose vaine. La monoparentalité (1 famille sur 4 l’est) ou encore l’aidance (1 salarié sur 4 sera aidant en 2030) sont des faits de vie perso qui ont une incidence directe sur le pro. Pourquoi ne pas regarder ce qui est pourtant bien en face de nous ? »
Pour comprendre l’intérêt qu’a le collectif à prendre en compte les besoins individuels, on peut utiliser comme grille de lecture la pyramide de Maslow[1].
Répondre au besoin de sécurité
Offrir aux collaborateurs un environnement où ils se sentent en sécurité leur permet d’être eux-mêmes. Dans le cas contraire, les collaborateurs peuvent développer des comportements énergivores qui dégradent leur productivité (repli sur soi, sur adaptation, surface acting[2], agressivité, stress). Seuls 49%[3] des salariés français estiment que leur travail affecte positivement leur santé mentale. Pire, ils ne sont que 28%[4] à déclarer que leur entreprise met en place des actions de prévention.
« Pour les esprits chagrins qui ne voient que des euros qui s’évaporent, notons que la performance sociale d’une entreprise fait naitre la performance économique. Parmi les cas très concrets, la santé mentale. Difficilement quantifiable, elle est pourtant rentable. Plus encore, elle est une responsabilité de l’entreprise. “L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs” : ce n’est pas une citation d’un psy, ni d’un DRH, mais bel et bien de l’État. Depuis 2017, c’est inscrit dans le Code du travail. Donc les entreprises ne peuvent plus faire l’économie de la santé mentale », explique Yannick Merciris.
Bonne pratique
Leroy Merlin a mis en place un ensemble de mesures pour accompagner ses équipes dans les moments de vie difficiles. Le dispositif CLARENCE propose aux collaborateurs un numéro de téléphone pour parler de 8h à 20h du lundi au samedi à un réseau de professionnels variés (assistanat social, psychologues, etc.). Aussi, l’entreprise a créé un fond social de solidarité pour apporter un coup de pouce financier en cas de dépense urgente (séparation, maladie, accident de vie, etc.). Cette aide est en moyenne de 500 euros et 150 collaborateurs ont pu en bénéficier.
Répondre au besoin d’appartenance et d’estime de soi.
La reconnaissance existentielle est la première étape d’une reconnaissance globale réussie dans l’entreprise. Elle vise à reconnaître chaque salarié dans sa globalité, à ne pas seulement le valoriser pour ce qu’il produit mais aussi pour ce qu’il est. La psychanalyste Hélène Vecchiali déclare “la reconnaissance n’est pas seulement quelque chose qui nous fait du bien comme ça de temps en temps. Elle nous offre une appartenance à un groupe et nous permet de forger une estime sociale de soi”[5]. Ainsi, être soi-même au travail renforce durablement l’engagement dans l’entreprise. Le développement de certaines pratiques, telles que le feedback, est essentiel pour aider les collaborateurs à être authentique vis-à-vis d’eux-mêmes mais aussi des autres.
Bonnes pratiques
April Madrid propose une solution digitale de feedback et de formation continue à l’intelligence émotionnelle pour aider les équipes à mieux travailler ensemble et développer une culture d’entreprise positive dans un contexte d’hyper-croissance. Chaque salarié est invité à envoyer, à la personne qui le souhaite, 3 messages par mois s’appuyant sur les soft skills. Les messages sont publics et visibles par tous ce qui apporte de la transparence et peuvent amener des réactions comme « bravo » ou « mérité ».
Léon Grosse demande à ses chantiers d’organiser une journée famille chaque année. Si la journée est principalement pensée pour les compagnons Léon Grosse et leurs familles, l’évènement est également ouvert aux autres collaborateurs (bureaux, autres chantiers…) et peut être étendu aux intérimaires en fonction du nombre. Le principe est toujours le même : accueil des familles en musique autour d’un petit déjeuner, visite de chantier, différents stands animés par des professionnels sont proposés aux enfants et un repas de fin de chantier clôture la journée. L’objectif est de passer un moment convivial.
Répondre au besoin de réalisation
Un climat de confiance (38%)[6], l’autonomie accordée (22%) et la diversité des collaborateurs (19%) constituent les trois principaux facteurs d’innovation en entreprise selon les salariés français. Donner la possibilité aux collaborateurs d’être eux-mêmes favorise le lâcher-prise et la créativité en tout sécurité. Une collaboration harmonieuse est possible grâce à plusieurs pratiques fédératrices. Par exemple, la compréhension mutuelle des enjeux et la formulation des processus de prise de décision aident à la collaboration de plusieurs individualités vers un objectif commun[7].
Pour Georges Canguilhem[8], être en bonne santé, c’est bien se porter. Bien se porter, c’est être en capacité de porter la responsabilité de ses actes ; c’est être en capacité de laisser son empreinte, sa signature – c’est laisser quelque chose en-dehors de soi ; c’est, enfin, être en capacité de créer entre les choses des rapports qui ne leur viendraient pas autrement.
Bonne pratique
L’entreprise 3 Brasseurs organise tous les deux ans un concours interne brassicole nommé « Masterbrasseur ». Chaque brasseur des restaurants franchisés ou compagnie présente sa recette de bière ainsi qu’un nom de produit, une étiquette et un argumentaire de vente. Chaque brasseur est soutenu par toute l’équipe de son restaurant et doit présenter son projet devant un jury de professionnels internes et externes. Le grand gagnant voit sa recette de bière déployée dans tout le réseau national et le podium voit sa bière distribuée également sous forme de la bière du mois dans l’année à venir.
Yannik Merciris conclut : « dans cette recherche d’équilibre, il n’est pas nécessaire, ni utile de taper sur les entreprises. Il faut au contraire les encourager. C’est ce qu’explique le psychologue du travail Adrien Chignard lorsqu’il dit que “si l’entreprise ne fait pas toujours partie des coupables ou des responsables, elle fait toujours partie des solutions parce que le travail, c’est la deuxième activité dans notre vie après le sommeil !’’ ».
[1] Maslow, Abraham H. "The instinctoid nature of basic needs." Journal of personality (1954).
[2] Arlie R. Hochschild
[3] Enquête Great Insights 2024 menée par Great Place To Work® auprès d’un panel de 4000 salariés français
[4] Ibid.
[5] https://www.minds-ge.ch/ressources/la-reconnaissance-au-travail-un-besoin-vital
[6] Great insights
[7] Tuckman, B.W. 1965. Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin 65, no. 6: 384–99
[8] Philosophe, médecin et résistant français né en juin 1904 et mort en septembre 1995
