Contexte
L’entreprise, acteur du secteur de la biotechnologie et de l’industrie pharmaceutique comptant 1 000 collaborateurs, a souhaité renforcer ses pratiques en matière d’inclusion femmes‑hommes.
Dans un contexte d’évolution des attentes sociétales, l’objectif était de mieux comprendre les écarts de perception et de mettre en place des actions concrètes, au plus près des réalités terrain.
Objectifs poursuivis
Les actions mises en place visaient à :
- réduire les écarts de perception femmes‑hommes, notamment sur les populations seniors,
- co‑construire des actions ciblées et durables,
- améliorer concrètement l’expérience collaborateur à travers des pratiques inclusives.
L’objectif global était de faire de l’inclusion un levier opérationnel et mesurable.
Actions mises en place
Réaliser une analyse initiale
Une analyse des résultats du Trust Index a permis d’identifier les premières thématiques, notamment les écarts de perception entre femmes et hommes après 55 ans.
Cette étape a permis de faire émerger les premiers signaux et de cibler les populations prioritaires.
Explorer les attentes des collaboratrices
Deux ateliers ont été organisés avec un panel représentatif de collaboratrices seniors afin de :
- dresser un état des lieux de leurs attentes spécifiques,
- identifier les besoins non couverts,
- repérer les rituels et pratiques à préserver ou à faire évoluer.
Cette phase a permis d’ancrer la démarche dans la réalité vécue.
Mobiliser le management
Deux ateliers ont réuni des managers de profils variés afin de :
- les sensibiliser aux enjeux d’inclusion,
- leur permettre de s’approprier les constats issus du terrain,
- formaliser des pratiques concrètes à partir de cas (personas).
Cette étape a permis de transformer les constats en leviers d’action managériaux.
Construire un plan d’action
Les enseignements ont été partagés avec le Comité de Direction, permettant :
- de discuter les actions proposées,
- d’impliquer les ressources humaines dans la mise en œuvre,
- de structurer les prochaines étapes de la démarche.
Bénéfices pour l’entreprise
En interne, ces actions ont permis :
- de mieux comprendre les attentes spécifiques de certaines populations,
- de cartographier les pratiques existantes,
- d’impliquer collaborateurs et managers dans une démarche commune.
Sur le plan organisationnel :
- des actions concrètes ont été co‑construites et priorisées,
- la démarche d’inclusion a été rendue plus opérationnelle et ancrée dans les pratiques,
- l’entreprise dispose désormais de bases solides pour faire évoluer durablement ses pratiques inclusives.
