Contexte
L’entreprise, issue du secteur de la chaîne de restauration, rassemble 1 800 collaborateurs répartis dans le monde, dont 800 en France. Dans un contexte de forte croissance et de développement international, elle a souhaité structurer une marque employeur globale, capable de renforcer à la fois l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs, tout en tenant compte des spécificités locales.
Objectifs poursuivis
Les actions mises en place avaient pour objectifs de :
- formaliser une stratégie de marque employeur commune,
- renforcer l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des collaborateurs,
- améliorer la visibilité de l’entreprise sur les enjeux internes d’expérience collaborateur,
- disposer d’une compréhension fine et partagée des attentes des collaborateurs.
L’objectif global était de poser les bases d’une marque employeur structurée et cohérente, au service de la performance sociale et de l’engagement.
Actions mises en place
Définir la stratégie de marque employeur
Un premier temps de travail a consisté à structurer la stratégie de marque employeur à travers plusieurs workshops réunissant les équipes ressources humaines, marketing et responsabilité sociétale sur les périmètres France et Canada.
Ces échanges ont permis de :
- définir les fondements de la stratégie de marque employeur,
- formuler un plan d’action adapté aux cibles et aux objectifs,
- poser un cadre cohérent entre enjeux business, communication et expérience collaborateur.
Mesurer l’expérience collaborateur
L’entreprise a ensuite déployé un diagnostic Great Place To Work via l’enquête Trust Index et le Culture Audit, afin de mesurer objectivement l’expérience collaborateur.
Les résultats ont fait l’objet d’une restitution auprès du Comité de Direction, permettant de partager une vision claire et collective des forces et des axes d’amélioration.
Approfondir le diagnostic par un audit qualitatif
Pour compléter l’analyse quantitative, un audit qualitatif a été réalisé afin de mieux comprendre les leviers et les freins à l’engagement.
Cette étape s’est appuyée sur :
- 5 entretiens individuels, visant à approfondir les enjeux clés de l’organisation,
- 2 focus groups, organisés pour engager les collaborateurs autour de la culture d’entreprise et les positionner comme acteurs de la démarche.
Bénéfices pour l’entreprise
En interne, ces actions ont permis :
- de formaliser une proposition de valeur employeur claire et partagée,
- d’aligner les équipes autour d’une stratégie de marque employeur cohérente,
- de mieux comprendre l’expérience vécue par les collaborateurs grâce à une approche croisée quantitative et qualitative.
Sur le plan organisationnel :
- la stratégie de communication a été coconstruit avec les parties prenantes,
- la vision de l’expérience collaborateur a gagné en profondeur et en lisibilité,
- l’entreprise s’est dotée de fondations solides pour renforcer durablement son attractivité et sa fidélisation.
