Contexte
L’entreprise, acteur du secteur de l’habitat social et du logement social, a souhaité faire du projet Great Place To Work un levier structurant d’amélioration continue, au service de l’ensemble de l’organisation.
L’ambition était de dépasser une logique ponctuelle de mesure pour inscrire la démarche dans la durée, en mobilisant à la fois les équipes, les managers, le Comité de Direction et les instances représentatives du personnel.
Objectifs poursuivis
Les actions mises en place avaient pour objectifs de :
- déployer le Trust Index comme un outil partagé par l’ensemble des équipes,
- engager une appropriation collective des résultats,
- structurer un plan d’actions global, décliné à la fois au niveau de la direction et des équipes,
- inscrire l’amélioration de l’expérience collaborateur dans un cycle d’amélioration continue.
L’objectif global était de faire du projet GPTW un cadre commun de pilotage et d’alignement pour l’organisation.
Actions mises en place
Préparer la communication en amont de l’enquête
Une première phase a été consacrée à la préparation de la communication pré‑enquête, afin de mobiliser l’ensemble des parties prenantes.
Cette étape comprenait :
- un workshop de formalisation de la communication avec un groupe représentatif des entreprises,
- des animations en autonomie auprès des équipes pour présenter la démarche et donner du sens à la participation,
- une intervention auprès du CSE et de la communauté managériale afin de garantir une compréhension partagée du projet.
Co‑construire l’enquête
Une session de travail avec le CSE a été organisée afin de co‑construire des questions complémentaires, en lien avec les spécificités et les enjeux de l’organisation.
Cette co‑construction a permis de renforcer l’appropriation du dispositif et la légitimité de la démarche.
S’approprier les résultats globaux
À l’issue de l’enquête, les enseignements clés ont été restitués dans le cadre de la convention du personnel.
Un séminaire CODIR a ensuite été animé afin de :
- analyser les résultats,
- identifier les axes de travail prioritaires,
- structurer un plan d’actions transverse à partir des enseignements de l’enquête.
Décliner les résultats au niveau local
Les directions ont ensuite été autonomes pour :
- restituer les résultats auprès de leurs équipes,
- formaliser des plans d’actions locaux, en cohérence avec les orientations définies au niveau central.
Cette dernière étape a permis d’ancrer concrètement le projet dans les pratiques de management de proximité.
Bénéfices pour l’entreprise
En interne, ces actions ont permis :
- d’installer le projet GPTW comme un outil partagé de pilotage de l’expérience collaborateur,
- de renforcer l’engagement des équipes dans une démarche collective d’amélioration continue,
- d’impliquer les managers dans la traduction des résultats en actions concrètes.
Sur le plan organisationnel :
- le plan d’actions a été coconstruit entre gouvernance et management,
- les actions ont été déclinées de manière cohérente entre niveau central et local,
- l’entreprise s’est dotée d’un cadre structurant pour faire vivre durablement l’amélioration continue.
