Great Place To Work® a interrogé 4 000 actifs français sur leur perception du travail dans le cadre de l’enquête Great Insights 2024.
Quelles priorités pour le secteur des transports ?
Parmi l’ensemble des questions, les salariés du transport et de la mobilité ont indiqué clairement que la « transformation plus responsable » figurait dans le top 3 des priorités du secteur.
Un décalage existe toutefois entre cette affirmation et les réalités actuelles.
Seulement 44% d'entre eux disent que leur organisation déploie une politique RSE qui répond aux enjeux du secteur.
Les organisations, qui réalisent leur bilan carbone et communiquent sur leurs mesures RSE, citent souvent la politique de télétravail comme un éco-geste (moins de déplacement domicile-travail, parfois moins d'usage des locaux, possibilité d'utiliser des surfaces plus restreintes et par extension moins énergivores).
Cependant tous les secteurs ne sont pas égaux face à la révolution télétravail de l'ère post-covid, c'est notamment le cas du secteur des transport. Même si ses effectifs ne se limitent pas au personnel naviguant ou derrière un volant, force est de constater que pour beaucoup de salariés du secteur, le télétravail n'est pas une option : 62% déclarent ne pas du tout faire de télétravail1.
Besoin de flexibilité : comment y répondre dans un secteur à fortes contraintes ?
Les contraintes du secteur limitent le déploiement de politiques de flexibilité liées aux espaces de travail contrairement à de nombreux autres métiers. Malgré tout, cela ne signifie pas que les collaborateurs n'ont pas d'attentes sur la flexibilité du travail en général.
En effet, la plus grande opportunité pour le futur du travail pour les salariés du secteur est… la semaine de 4 Jours1. Interrogés sur la concession qu'ils seraient prêts à faire pour la mise en place de ce mode de fonctionnement, ils sont plus d'un sur deux1 à privilégier un changement de rythme à une modification du package de rémunération ou une diminution des congés.
La mise en place du télétravail ou de la semaine de 4 Jours s'inscrit dans une quête plus large de l'équilibre vie professionnelle/personnelle.
En effet, l’équilibre vie professionnelle/ personnelle apparaît comme le 3ème critère le plus important au travail pour les femmes (juste après la rémunération et le sens au travail vs. respectivement pour les hommes rémunération, convivialité, sens au travail)1.
Dans un contexte de conciliation des besoins individuels et des enjeux du collectif, prendre en compte l'individu au-delà du collaborateur et lui accorder plus de temps libre à défaut de pouvoir agir sur le package de rémunération apparait comme une alternative séduisante à la fois auprès des employeurs et des salariés. En effet, ce mode d'organisation n'est pas l'apanage des employés de bureaux, des organisations comme le Groupe Chopard, la RATP ou encore Lidl l'expérimentent.
Développer une marque employeur attractive pour fidéliser et attirer les talents nécessite d'être à l'écoute des évolutions du rapport au travail et de la perception que les collaborateurs s'en font. Année après année, l'importance de la flexibilité, qu'elle soit spatiale ou temporelle, s'est renforcée et ne semble pas amorcer de déclin.
Le + Great Place To Work®
La bonne pratique issue de la communauté d'entreprises certifiées
Harmoniser et fiabiliser la gestion des temps de travail pour redonner confiance aux collaborateurs et améliorer le climat social.
Le projet d’harmonisation et de fiabilisation de la gestion des temps de travail a débuté par un audit afin de comprendre et identifier les éventuels problèmes. L’étude concernait un périmètre large (800 personnes) et la population étudiée était extrêmement hétérogène en termes de profils (temps plein, travailleurs de nuit, saisonniers, temps partiels en journée continue, …) et de conditions de travail.
L’objectif du projet était de redonner confiance au personnel sur le système de gestion des temps, apaiser les relations entre les représentants du personnel et la direction et gagner du temps (questions et problèmes récurrents).
En terme de gestion opérationnelle, l’objectif était donc également d’améliorer l’intégration pour un traitement correct et efficace de la paie et ainsi réduire le temps requis pour le traitement des heures et gommer les retouches manuelles qui entraînaient des dysfonctionnements quotidiens.
1 Enquête Great Insights 2024 menée auprès de 4000 salariés français
