Le contexte inflationniste combiné à la raréfaction de certains profils joue de manière certaine sur le besoin de reconnaissance des collaborateurs.
Une reconnaissance à la fois matérielle, mais également immatérielle exprimées via les attentes liées à la formation et aux opportunités de développement.
Cette intuition est confirmée par les Great Insights, enquête annuelle administrée auprès d'un échantillon représentatif de 4 000 salariés français.
Accéder à l'ensemble des résultats de l'enquête
Un besoin de reconnaissance matérielle avant tout
Pour 61% des salariés issus du secteur de la construction et du BTP, la rémunération est l'aspect le plus important du travail.
Il y a donc un réel enjeu de transparence dans ce secteur comme en témoigne Hugo Garnier, Directeur recrutement et carrière chez NGE :
« Chez NGE, nous avons toujours placé l’humain au cœur de nos projets.
Conscients de l’enjeu que représente la QVT et de son impact sur les performances, nos collaborateurs sont depuis 2015, régulièrement sollicités dans le cadre d’enquêtes. Les résultats qui nous sont transmis servent à identifier les points de satisfaction, mais surtout les attentes de nos collaborateurs et les axes de progrès.
Chez NGE, nous avons une forte culture de délégation, de confiance et de transparence qui laisse toute la place aux initiatives à la fois au niveau local et au niveau du groupe.
Par exemple et suite aux résultats de notre dernière enquête et dans un souci de transparence, chaque collaborateur reçoit au mois de juin son Bilan Social Individuel qui reprend l’ensemble des avantages et des éléments constituant sa rémunération pour l’année écoulée »
La reconnaissance ne se limite toutefois pas à l'aspect pécuniaire, le collaborateur attend également une valorisation de son profil par un investissement en formation lui permettant de grandir professionnellement et personnellement.
Inscrivez-vous au webinar dédié ! Jeudi 21 mars, 12h15-13H
La formation : un axe de développement pour le secteur
61% des salariés du secteur de la construction et du BTP ressentent le besoin de monter en compétences sur les 5 prochaines années (soit 10% de plus que la moyenne des salariés français tous secteurs confondus).
Identifier ces besoins de développement du potentiel des collaborateurs requiert un climat de confiance notamment entre les collaborateurs et le management. Une démarche Qualité de Vie au Travail (QVT) constitue une opportunité de mettre en place un projet qui renforce le collectif comme le souligne Bérengère Esnault, Responsable RSE chez Léon Grosse :
« Léon Grosse s’inscrit dans une dynamique d’écoute et une démarche collaborative avec les collaborateurs du Groupe. Réaliser l'enquête Great Place To Work® nous a permis de mettre en place des plans d'actions correspondants à leurs attentes et de mesurer notre progression. Nous sommes très fiers d'avoir été en 2021 la première entreprise du BTP à être certifiée Great Place to Work®, et nous sommes d'autant plus fiers de confirmer cette année encore cette certification. Cela démontre toute l'attractivité de notre métier et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de notre entreprise »
Ultime raison, s'il en fallait encore une, de se pencher sur le sujet de l'expérience collaborateur : ne pas prêter attention aux enjeux QVT c'est prendre le risque de passer à côté d'une grande partie de la main d'œuvre qualifiée au profit de la concurrence.
Effectivement, 88% des salariés du secteur affirme qu'entre deux offre similaires, ils choisiraient celle d'une entreprise certifiée Great Place To Work®.
Le + Great Place To Work®
La bonne pratique issue de la communauté d'entreprises certifiées
Créer un réseau de formateurs internes
Cette entreprise certifiée a créé un réseau de formateurs internes reconnus qui est lui même animé par la fonction RH en lien avec les responsables hiérarchiques. Le recensement des collaborateurs détenant l’appétence, les compétences et les aptitudes nécessaires à l’exercice de cette mission a été effectué en collaboration avec les managers.
Les objectifs de ce dispositif :
- pallier la difficulté de mise en œuvre des formations internes au sein de l’entreprise,
- pallier l’absence d’offre de formation externe dans un domaine précis,
- répondre à des besoins de formation sur mesure portant sur des métiers spécifiques.
