Beaucoup d’entreprises peinent à recruter et attirer de futurs collaborateurs malgré des postes à pourvoir attractifs et intéressants sur le papier.
Evolution du rapport au travail, raréfaction de certains profils, manque de visibilité des entreprises…: autant de raisons qui peuvent expliquer cette difficulté. La guerre des talents a bien lieu.
Mener une stratégie RH de marque employeur devient alors une priorité pour les entreprises qui souhaitent se démarquer et attirer les candidats.
Mais au-delà des enjeux de recrutement, la marque employeur se déploie avant tout en interne où la priorité reste de fidéliser les collaborateurs actuels en créant une expérience de travail différenciante qui participera à leur épanouissement. Cette expérience est la clé de l’engagement, mais aussi d’une marque employeur portée par les collaborateurs eux-mêmes : l’employee advocacy.
Dans cet article, nous vous détaillons les clés d’une marque employeur impactante, et surtout adaptée à votre culture et votre stratégie RH.
Première étape : développer sa marque employeur en interne
La marque employeur ne peut rayonner que si elle est déjà bien définie et incarnée en interne. Elle n’est pas construite à partir de zéro mais matérialise votre culture et vos pratiques.
Clé n°1 : Construire une culture d'entreprise forte
La culture d'entreprise est le ciment qui unit et renforce l’engagement des salariés. Pour la rendre tangible, il est important de créer des valeurs d’entreprise solides qui vivent au quotidien. Elles peuvent même être l’objet d’une mobilisation collective de vos collaborateurs ! En mettant l'accent sur les valeurs et les rites qui définissent votre entreprise, vous créerez un environnement où les talents souhaitent s'épanouir, ce qui posera les jalons de votre marque employeur.
Découvrez le témoignage d’une salariée de Brown Forman à propos de la culture d’entreprise
Clé 2 : Garantir un management fiable et exemplaire
Il est essentiel que le management incarne les valeurs de l'entreprise au quotidien. Une charte managériale peut par exemple venir définir les comportements attendus de la part de chaque strate managériale. Les indicateurs mentionnés dans la charte pourront nourrir les échanges lors des entretiens de performance des managers en plus des indicateurs purement business.
Au delà de l'incarnation des valeurs, la qualité de la communication est un des critères centraux d’un management rassurant que cela soit porté par le comité de direction mais aussi par les managers de proximité. Clarté de la vision, des objectifs et des moyens associés, autant d’éléments indispensables à l’engagement des collaborateurs et la définition d'une marque employeur forte.
Clé 3 : Développer une culture de la reconnaissance
Cette reconnaissance est en tout premier lieu immatérielle. Il s’agit d’assurer l’inclusion de toutes et tous en proposant des pratiques accessibles sans limite d’âge, de rôle, de fonction, de genre, etc. Cette reconnaissance passe également par la valorisation des talents de chacun et chacune via du feedback, la célébration des succès mais aussi une politique claire de développement professionnel.
En complément, l’entreprise doit proposer une reconnaissance matérielle adéquate qui englobe le pouvoir d'achat et les packages de rémunération. Des salaires compétitifs et des avantages tangibles contribuent à instaurer un sentiment de sécurité financière, renforçant ainsi l'engagement des collaborateurs envers l'entreprise.
En encourageant une culture de la reconnaissance, l'entreprise érige un socle solide pour le bien-être de ses salariés et renforce la cohésion au sein de ses équipes, favorisant ainsi un environnement propice à la productivité et à l'innovation.
Clé 4 : Identifier votre proposition de valeur en tant qu'employeur (EVP)
Identifiez ce qui rend votre entreprise unique. Que proposez-vous à vos salariés au-delà du salaire ?
Prenez le temps d'explorer et d'articuler clairement vos avantages distinctifs, qu'il s'agisse d'une culture inclusive, d'opportunités de formation, d'une ambiance de travail conviviale, ou même d'initiatives en matière de RSE. Intégrer une dimension RSE dans votre proposition de valeur (EVP) témoigne de votre engagement envers des pratiques durables et éthiques, répondant ainsi aux aspirations des collaborateurs en quête de sens dans leur travail.
Une fois les piliers de la culture de votre entreprise bien solides, vous êtes prêt à communiquer sur votre marque employeur à l’externe.
82% des salariés dont l’entreprise a une fonction ou un service RSE se voient encore travailler en son sein dans 3 ans
Étude réalisée par TNS Sofres pour le Mouvement des entreprises de France du 23 juin au 9 juillet 2021
Deuxième étape : développer sa marque employeur à l’externe
Clé 5 : Communiquer de manière transparente et authentique
Une communication transparente est la clé pour établir la confiance avec vos salariés actuels et à venir. Montrez leur qui vous êtes réellement en partageant des informations honnêtes sur votre entreprise. Utilisez vos plateformes internes et en ligne, comme votre site web et les réseaux sociaux, pour montrer votre culture d'entreprise, vos succès et même vos défis. L'authenticité, de manière générale et dans le cadre de recrutements crée une connexion plus profonde avec ceux qui envisagent de rejoindre votre équipe et impactera l’image de marque employeur de votre entreprise.
75% des candidats sont sensibles à la transparence des employeurs
Baromètre de la marque employeur réalisé par Ipsos pour Welcome to the Jungle.
Clé 6 : Engager les salariés dans le processus de marque employeur
Vos collaborateurs (et anciens collaborateurs) sont vos ambassadeurs les plus authentiques. Assurez vous qu’ils restent des promoteurs de l’entreprise en travaillant sur les points vus précédemment.
Suivez une démarche d’Employee Advocacy : développez un réseau d’ambassadeurs et impliquez les dans la création de contenus sincères et transparents sur leur expérience de travail. Ils donneront vie à votre marque employeur. Leur voix renforce votre crédibilité et crée un lien solide avec les futurs candidats.
Le contenu partagé par les collaborateurs reçoit en moyenne 8 fois plus d’engagement que le contenu partagé par les réseaux sociaux des marques
MSL Group via Forbes
Clef 7 : Être attractif lors des processus de recrutement
Travaillez votre processus de recrutement. Assurez vous que le processus pour chaque recrutement reflète votre culture d’entreprise : accueil, nombre et formats des entretiens à suivre, rencontre avec les équipes, annonce de la réponse…
Mettez en avant l'Employee Value Proposition (EVP) vue plus haut, en partageant des éléments sur la culture d'entreprise, les avantages offerts, les attentes du poste, et les opportunités de développement professionnel. Par exemple, clarifiez les valeurs de l'entreprise, communiquez sur des avantages tels que la flexibilité du travail et détaillez les compétences attendues pour le poste. En intégrant ces éléments, vous vous assurez d’attirer des candidats qui partagent les valeurs de l'entreprise et adhérent de manière générale à votre marque employeur.
Découvrez comment Showroomprivé.com continue de développer sa marque employeur.
EN BREF
Chaque entreprise est unique et doit développer sa propre culture d’entreprise accès sur le développement et l’épanouissement des collaborateurs. Ceci est la première étape pour que le développement de la marque employeur à l’externe rayonne, facilite le recrutement et soit la plus cohérente et fidèle possible.
En activant ces six leviers, vous jetterez les bases d’une stratégie RH de marque employeur qui attirera et retiendra les talents qui s'alignent avec votre vision et vos valeurs. Travailler la marque employeur va naturellement aider à influencer le recrutement, la rétention des talents et la croissance globale de votre entreprise.
Allez plus loin avec Great Place To Work® via notre parcours marque employeur
