Plus exigeants sur la qualité de vie au travail, les cadres font-ils bouger les lignes ?

On entend souvent que les cadres sont déprimés, peu engagés : 31% reconnaissent une motivation en berne, 1 tiers démissionnerait après une intégration ratée et la moitié des managers ne se sentent pas intégrés à la stratégie de l’entreprise. Pourtant, les données récoltés par Great Place To Work^® indiquent qu’ils ont une meilleure perception de leur qualité de vie au travail, vrai critère d’exigence pour eux, que la moyenne des collaborateurs.

La qualité de vie au travail prime sur la carrière

Premier constat : pour les cadres, leur QVT est aussi importante (voire plus) que leur carrière. Pour Cadremploi, ils et elles « accordent de plus en plus d’importance à leur bien-être et à leur qualité de vie. Les cadres ont changé, ils n’apparaissent plus autant carriéristes car les notions d’équilibre vie pro / vie perso priment sur les éléments tels que la performance ». Leur travail est synonyme d’équilibre des temps de vie pour 45% des cadres, et d’épanouissement pour 30% : largement devant la carrière ou la performance (15%).

Par ailleurs, un tiers des cadres aurait démissionné suite à une mauvaise intégration dans l’entreprise. Et par « mauvaise intégration », il faut entendre une absence d’onboarding personnalisé : si 87% sont d’emblée présentés à leur nouvelle équipe, seuls 46% bénéficient d’un réel parcours d’intégration.

Les great places to work plus inclusives que la moyenne des entreprises en France

Plus exigeants, mais aussi plus satisfaits : dans les great places to work, 86% d’entre eux déclarent qu’il fait vraiment bon travailler dans leur entreprise, contre 82% des salariés d’entreprises lauréates.

Cet écart de perception se retrouve de manière générale dans la population active française[1], où 56% des Français en moyenne considèrent qu’il fait vraiment bon travailler dans leur entreprise : un pourcentage qui s’élève à 60% pour les" cadres et professions intellectuelles supérieures".

Cependant, cet écart entre perception des cadres et perception des non-cadres est largement moins important dans les entreprises labellisées par Great Place To Work^®. Par exemple, 83% des cadres d’entreprises labellisées estiment travailler dans un cadre professionnel sain sur les plans psychologique et humain, contre 80% des non-cadres de ces mêmes entreprises. A cette même question, 57% des cadres d’entreprises non labellisées sont satisfaits, contre 50% seulement des Français en moyenne. L’écart est de 3 points dans les great places to work alors qu’il atteint 7 points dans les entreprises françaises. On observe donc une perception plus homogène des collaborateurs dans les organisations labellisées, qui se reflète dans l’ensemble des réponses récoltées par Great Place To Work^®.

On peut en conclure que les entreprises labellisées par Great Place To Work^® sont globalement plus attentives que les autres à mettre en place des démarches de qualité de vie au travail pour tous les collaborateurs, et pas uniquement pour les cadres, les équipes dirigeantes ou les fonctions support.  

Les cadres ont confiance en leur employabilité

Si les cadres sont si exigeants, c’est aussi parce qu’ils sont plus recherchés. D’après une étude menée par Cadremploi, 58% se sentent optimistes sur leurs perspectives de carrière au sein de leur entreprise actuelle, et 53% sur le marché de l’emploi. Conscients que le marché du travail leur est favorable, les cadres ont confiance en leur employabilité et leur avenir professionnel. Selon l’Apec, le nombre total d’embauches a progressé de 10% par rapport à 2018 – tous secteurs et toutes régions confondues. Le 3^e trimestre 2018 affichait d’ailleurs un niveau de recrutements sans précédent avec 63% des entreprises de plus de 100 salariés interrogées par l'Apec au mois de septembre déclarant avoir recruté au moins un cadre (+ 3 points par rapport au trimestre précédent). Soit le taux « le plus important jamais atteint par cet indicateur », souligne l’Apec.

Autre élément d’explication : les cadres auraient une meilleure perception de leur rémunération. Parmi les lauréats Great Place To Work®, 53% des « employés et ouvriers » estiment que le travail est rémunéré à sa juste valeur, contre 65% des cadres et 86% des « cadres supérieurs ». Une satisfaction directement corrélée à la satisfaction globale par rapport à la qualité de vie au travail (respectivement 83%, 88% et 97% de réponses positives pour ces trois catégories à l’affirmation « Dans l’ensemble, je peux dire que c’est une entreprise où il fait vraiment bon travailler »).

Burn-out, bore-out, brown-out : entre risque de santé et exigence de sens

Au-delà d’une charge de travail qui, pour 32% d’entre eux, affecte leur santé et fait poindre la menace du burn-out, les cadres sont de plus en plus nombreux à remettre en question le sens de leur travail. Ils sont d’ailleurs 1/3 à reconnaître une motivation en berne. « Absurdes et vides de sens : ces jobs d’enfer », titrait en 2016 Le Monde, en référence aux « bullshit jobs » théorisés par l’anthropologue David Graeber. Ce concept creuse des phénomènes tels que le « bore-out » ou le « brown-out », qui aboutissent souvent, souligne avec ironie l’auteur de l’article, à « une avalanche de reconversions artistiques, de tours du monde, ou d’entrepreneuriats en tout genre, du miel bio à la chaussure péruvienne ».

Pourtant, les cadres sont 66% à se sentir « fiers de leurs réalisations » contre 63% des salariés français. 62% estiment que leur activité a un sens particulier pour eux et ne la considèrent pas uniquement comme un emploi (56% des Français) ; 76% « organisent leur travail de manière autonome » (67% des Français) ; enfin, 74% estiment apporter une contribution personnelle à leur entreprise, là où les Français ne sont que 67% en moyenne.

Tous ces chiffres dressent finalement le portrait d’une population cadre en France qui prend au sérieux la qualité de vie au travail et qui, en recherchant sens et équilibre, propose de nouvelles manières de travailler. Pour réduire l’écart de perception entre « cols blancs » et « cols bleus » et aider tous les talents à déployer leur potentiel, les entreprises doivent maintenant concentrer leurs efforts, comme le font déjà beaucoup de great places to work, à proposer des politiques de qualité de vie au travail plus inclusives, au bénéfice de toutes et tous.