Utilité, sens, reconnaissance : quel rapport les Français entretiennent-ils avec leur travail ?

Alors que le concept des « bullshit jobs » fait couler beaucoup d’encre actuellement, une enquête se penche sur la perception qu’ont les salariés français de leur travail. Utilité, sens, reconnaissance, respect : quel est le constat du côté des entreprises « où il fait bon travailler », labellisées par Great Place To Work® ?

 

Les Français et le travail : une relation plus forte qu’on ne le pense

Jérôme Fourquet (IFOP), Alain Mergier (sociologue) et Chloé Morin (Ipsos) ont mené un travail d’enquête pour la Fondation Jean-Jaurès et interrogé un échantillon de 1000 actifs français. Pour les auteurs, « la notion d’utilité comporte (…) trois dimensions, qui ne vont pas nécessairement ensemble : l’utilité pour soi – gagner sa vie ; l’utilité pour l’entreprise – rapporter de l’argent, gagner des marchés, développer ses connaissances… ; l’utilité pour la société dans son ensemble – apporter un service, remplir une fonction et répondre à des besoins. »

Alors qu’un sondage réalisé en 2015 en Grande-Bretagne révélait que près de 40 % des actifs britanniques considéreraient que leur emploi n’apporte aucune contribution significative à la société, l’enquête de la Fondation Jean-Jaurès dévoile qu’en France, ils sont 78% à l’estimer « utile à la société et à la collectivité ». 88% d’entre eux jugent leur travail « utile à leur entreprise ». Mieux : 38 % des actifs se sentent « plus utiles » à leur entreprise qu’il y a quelques années, et 29 % « plus utiles » à la société. Un résultat qui va plutôt à l’encontre des affirmations de David Graeber, anthropologue et théoricien des « bullshit job », et pose la question d’une possible exception culturelle française.

En effet, pour les auteurs de cette enquête, les Français « investissent fortement le travail. Ils lui accordent une fonction identificatoire forte. C’est avant tout dans leur travail qu’ils espèrent se réaliser » à travers 3 dimensions complémentaires et indissociables : « individuelle, entrepreneuriale et sociale ». Un constat largement corroboré par une enquête européenne qui révèle que 70% des Français considèrent leur travail comme très important, contre 40% des Danois ou des Britanniques. Selon une autre étude[1], les Français sont 42 % à penser qu’ils « s’accomplissent souvent dans le travail » pour une moyenne européenne de 30 %.

 

Le manque de reconnaissance, une exception française ?

Le problème, pour les actifs français, pourrait donc finalement venir non d’un manque de sens, profondément lié au sentiment d’utilité, mais d’un déficit de reconnaissance. Seuls 44% d’entre eux considèrent que leur travail est reconnu à sa juste valeur par leur employeur : un sentiment particulièrement élevé chez les professions qui se sentent le plus utiles à la société, puisque 42 % des personnes exerçant un métier à dominante manuelle ne se sentent pas reconnues par leur entreprise ou leur employeur… contre 46 % chez les professions intellectuelles.

Les Français jugent donc leur travail utile mais peu reconnu, exacerbant les tensions et souffrances liées au travail (voir notre article sur la hausse de l’absentéisme). Ce déficit de reconnaissance chez les salariés français contraste avec les scores de leurs homologues allemands, britanniques ou américains : 20 points de moins qu’en Grande-Bretagne, et plus de 30 points de moins que l’Allemagne ou les États-Unis.  

Et pourtant : le respect est universellement reconnu comme le comportement managérial le plus important, selon une étude menée auprès de 20 000 participants. La reconnaissance se définit comme « une réponse constructive ; c’est aussi un jugement réalisé sur la contribution d’une personne, qui reflète non seulement sa performance au travail mais aussi son dévouement et son engagement personnels »[2]. Elle peut être « exprimée formellement ou informellement, individuellement ou collectivement, de manière privée ou publique, financièrement ou non-financièrement ». Le respect, lui, est une notion à distinguer de la reconnaissance, aux contours pour l’instant moins définis : cependant, es travaux de Kristie Rogers et Blake Ashforth ont permis de faire émerger une définition[3] distinguant le respect « généralisé » (dû à chaque individu) du respect « particularisé », « qui ‘me’ valorise pour mes attributs, comportements et réalisations ».

 

La confiance au cœur des modèles qui fonctionnent

Qu’en est-il du côté des entreprises où il fait bon travailler ? Au cœur du modèle Great Place To Work®, on retrouve d’abord la confiance. C’est la confiance qui permet l’expression du respect et de la reconnaissance, et la création de cultures d’entreprises fortes, pérennes et épanouissantes.

On observe ainsi une nette différence entre les réponses des salariés des great places to work et celles des salariés français[4] sur les questions liées au sens et à l’utilité du travail. 79% des salariés d’entreprises labellisées déclarent ainsi apprécier la contribution citoyenne de leur entreprise, contre seulement 49% des Français ; 86% pensent apporter une contribution personnelle à leur entreprise, contre 66% des Français. Enfin, pour 75%, leur activité professionnelle a un sens particulier et ils ne la considèrent pas uniquement comme un emploi.

Côté respect et reconnaissance, même constat : 78% des salariés de great places to work estiment que le management fait preuve d’un intérêt sincère à leur égard en tant qu’individu, et pas seulement en tant que salarié (50% des Français). 70% trouvent que leur entreprise leur offre des avantages spécifiques (41% des Français). Pour 69% mais seulement 47% des Français, le management apprécie et valorise le travail bien fait et tout effort supplémentaire.

Source : « Inutile, mon travail ? Pas vraiment » – Le Monde – octobre 2018



[1] Solom, 2006

[2] Brun&Dugas (2008) : « Recognition is first and foremost a constructive response; it is also a judgment made about a person’s contribution, reflecting not just work performance but also personal dedication and engagement. Lastly, recognition is engaged in on a regular or ad hoc basis, and expressed formally or informally, individually or collectively, privately or publicly, and monetarily or non-monetarily. »

[3] « We argue that there are two distinct types of respect: generalized respect is the sense that “we” are all valued in this organization, and particularized respect is the sense that the organization values “me” for particular attributes, behaviors, and achievements. »

[4] Enquête menée en 2018 auprès d’un échantillon représentatif de de 2866 salariés français



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