Recrutement : ces RH à la pointe de l’innovation

Face à l’arrivée de nouvelles générations sur le marché de l’emploi, à l’évolution des pratiques et à la digitalisation massive des organisations, les professionnels des RH n’ont aujourd’hui d’autre choix que de se réinventer. Une enquête récente menée par Great Place To Work® souligne que le recrutement reste l’enjeu stratégique n°1 pour les DRH et leurs équipes : 69% affirment être confrontés à la rareté de bons candidats sur le marché de l’emploi. Comment alors mettre en place des techniques innovantes pour se distinguer et attirer les bons talents ?  

La marque employeur, un outil de rayonnement incontournable

L’impact positif d’une marque employeur attractive n’est plus à prouver. En effet, les candidats ont aujourd’hui conscience de leur valeur, ce qui les pousse à exprimer des exigences fortes. Valoriser sa marque employeur, c’est d’abord donner à voir les bonnes pratiques de l’entreprise à ses collaborateurs, mais aussi aux candidats potentiels. Pour faire la différence, les entreprises ne misent plus uniquement sur le salaire, la réputation ou les opportunités de développement de carrière. Selon le baromètre 2018 « Les Français et l’emploi » mené par PageGroup, 96 % des personnes en recherche active d'emploi privilégieront l’ambiance au travail et les relations avec les collègues dans le choix de leur nouveau poste. Ils sont également 76 % à chercher une entreprise qui favorise un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. La qualité de vie au travail n’est plus un "plus" : elle est au cœur même des nouvelles attentes des collaborateurs.

Le digital au service de « recruteurs augmentés »

La digitalisation des espaces de travail est aujourd’hui un enjeu stratégique de performance, d’attractivité et de mobilisation des talents. Les pratiques évoluent, les métiers aussi, et le digital n’est plus l’apanage des seules DSI : son utilisation s’est diluée dans l’entreprise, faisant évoluer l’ensemble des métiers, et en particulier ceux en lien avec les ressources humaines. Selon une étude réalisée par Boson Project et SAP Success Factors, un des plus grands défis des DRH de demain reste la transformation digitale. En France, l’enquête menée par Great Place To Work® révèle que si seulement 69% des professionnels des RH ont mis en place un ou plusieurs réseaux sociaux d’entreprise, ils sont 87% à utiliser les réseaux sociaux pour recruter. Les entreprises tablent aujourd’hui sur de nouveaux outils qui leur permettent de réduire les coûts de recrutement et de réaliser des ciblages plus pertinents. C’est le cas par exemple du « recrutement prédictif », autrement dit le recours à des algorithmes capables d’exploiter et d’analyser toute la data dont dispose le recruteur afin d’établir un portrait-robot idéal à partir du profil des personnes en poste (caractéristiques personnelles et démographiques, parcours et données comportementales, etc.). Sans aller aussi loin, mais toujours en s’appuyant sur les possibilités infinies offertes par l’intelligence artificielle, de nombreuses structures utilisent des chatbots (agents conversationnels) pour le pré-recrutement, ou encore des applications fondées sur le big data permettant de sélectionner des candidats en fonction de critères très précis.

Réenchanter l’« expérience collaborateur »

L’expérience collaborateur commence généralement dès le recrutement, et peut prendre des formes très différentes. Par exemple, l’entreprise Sixt a mis en place une journée de recrutement ludique[1], baptisée « SixtJobDay » : suite à une campagne de teasing en amont, les candidats présélectionnés sont reçus sur des créneaux de deux heures, rythmés par une série d’animations et de jeux. Abbvie, entreprise certifiée Great Place To Work®, va même plus loin et évoque une véritable "expérience candidat", que les recruteurs mettent un point d'honneur à rendre aussi positive que possible (peu de déplacements, retours constructifs et clairs...). Autre stratégie, la "gamification", technique de recrutement prisée des entreprises à la recherche de profils atypiques. Spotify, en recherche de développeurs créatifs, a de son côté mis en ligne une playlist dont les titres de chansons formaient une annonce de recrutement. D’autres entreprises ont recours à des escape games, qui leur permettent de détecter, au-delà de la formation et des années d’expériences, les comportements et soft skills des candidats. Les cocktails ou le recours à un réseau d’ambassadeurs sont des techniques plus classiques mais axées autour d’une stratégie expérientielle. La seule difficulté : l’ "expérience collaborateur" ne doit pas s’arrêter au recrutement ! Car attirer les talents ne sert à rien s’ils ne sont pas fidélisés. L’expérience doit donc être en adéquation avec les pratiques et l’ADN de l’entreprise, et révéler son attachement à la qualité de vie au travail et à l’innovation – et non créer un écran de fumée. Comme le précise Stéphanie Chasserio, chercheuse et enseignante à Skema Business School : "l’image de ‘bon’ employeur a contribué à attirer des talents qui ont participé au succès de l’entreprise. Il s’agit donc de grandir tout en conservant cette QVT qui différencie l’entreprise en tant qu’employeur". En d’autres termes, il est essentiel de mettre en place un "engagement en matière de QVT dans la durée."

De cette évolution des méthodes de recrutement, on retiendra que le recrutement constitue en réalité la première étape d’un "parcours collaborateur" que les entreprises s’efforcent de fluidifier dans une logique de prestation interne la plus qualitative possible, en s’appuyant notamment sur de nouveaux outils digitaux.



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