La parentalité, une richesse pour les entreprises ?

La rentrée, ce n'est pas que pour les enfants ! Le 28 juin dernier, Great Place To Work® France organisait une nouvelle édition de son Club sur le thème de la parentalité. Dans la mesure où seuls 11% des salariés n’ont pas de responsabilités familiales, ce sujet concerne l’ensemble des entreprises.

Chez les entreprises labellisées Great Place To Work®, la perception est plus positive que chez la moyenne des salariés français, dont 50%[1] seulement déclarent que « le management fait preuve d'un intérêt sincère à [leur] égard en tant qu'individu et pas seulement en tant que salarié(e) », contre 78% des lauréats du Palmarès Best Workplaces 2018. En revanche, lorsqu’on entre dans le détail des chiffres, on s’aperçoit que les perceptions sont différentes entre hommes et femmes. Par exemple, chez les lauréats, 56% des femmes ont le sentiment que les promotions sont attribuées à ceux qui les méritent le plus, contre 62% des hommes[2].  

Pour 55% des Français, la maternité et la vie de famille restent un frein majeur à l’évolution des carrières. Pourtant, le scope de la parentalité est beaucoup plus large que ce qu’on pourrait imaginer au premier abord : c’est un sujet qui concerne bien sûr les parents, mais aussi les grands-parents et les aidants familiaux.

Trois grands axes d’amélioration peuvent être identifiés.

Faciliter l’expression des collaborateurs 

En France, la « masculinité conservatrice » suggère que la parentalité reste une affaire de femmes alors que les papas suédois évoluent dans une masculinité orientée vers la parentalité[3]. Ces habitudes françaises sont en train d’être remises en question, notamment grâce aux attentes de la génération Y et des « nouveaux pères » qui souhaitent réarticuler leur vie personnelle avec leur vie professionnelle. Cependant, ce mouvement générationnel demande à être accompagné par l’entreprise, qui doit mettre en place un cadre pour ne pas freiner les jeunes hommes dans leur volonté de mieux concilier les temps de vie. Or, en France, en 2017, 65% des entreprises du réseau de l’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise[4] ne mettent pas en œuvre d’actions pour aider spécifiquement les hommes à équilibrer leurs temps de vie.

Quelques pistes de solutions :

  • Faire évoluer les stéréotypes de genre via des groupes de travail par exemple
  • Faire reconnaître l’engagement paternel dans l’entreprise, à travers des réseaux ou la diffusion de témoignages
  • Mobiliser les hommes via des messages positifs et engageants sans les culpabiliser

Par ailleurs, 4,5 millions des aidants familiaux sont actifs (ce qui représente 17 % des collaborateurs dans chaque entreprise). Le temps estimé par an de « non-productivité » d'un aidant est de 40 jours, soit 25 jours d'absence et 15 jours de présentéisme avec fatigue et stress. Or, seuls 31 % des dirigeants interrogés sont en mesure d’estimer le nombre de salariés-aidants présents dans leur entreprise. La culpabilité freine très souvent la demande d’aide.

Quelques pistes de solutions :

  • Organisation de forums et de conférences
  • Publications de guides thématiques
  • Témoignages de salariés - Groupe de parole
  • Aménagement du temps de travail
  • Numéro vert, service d’informations juridiques, psychologiques, médicales

 

Développer une culture managériale propice

En 2017, 93% des entreprises du réseau de l’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise considèrent que leurs managers disposent d’une marge de manœuvre suffisante pour décider seuls de laisser partir un salarié pour raisons familiales ou personnelles. Cependant, le manager conserve un rôle de garant du rendement de l’équipe : l’octroi des dispositifs est donc aussi un outil de contrôle et de gestion du personnel et devient un objet de négociation pour chaque collaborateur, qui, pour prouver qu’il n’est pas démissionnaire, peut se retrouver à rester tard le soir pour signaler leur engagement par leur présence.

Le présentéisme bloque une bonne gestion de la parentalité, inhibe les salariés qui souhaitent avoir un enfant et ne facilitent pas la vie des collaborateurs qui en ont. Il est donc important de former les managers, même les plus bienveillants !

Quelques pistes de solution :

  • Considérer le collaborateur comme un « écosystème » et développer un management « bio », notamment en formant les managers (par exemple à la conduite d’un entretien pré et post-congé maternité)
  • S’inspirer du modèle ROWE (Results-Only Work Environment)
  • Proposer des dispositifs d’aménagement adaptés et responsabiliser les collaborateurs parents

 

Changer les mentalités : parentalité et performance ne s’opposent pas !

Un gain de performance a été identifié[5] au sein des entreprises qui ont une plus forte représentation de femmes dans leurs comités de direction – sous réserve d’atteindre la masse critique de 30%. Par ailleurs, on observe un ROI de 8%, expliqué[6] par la diminution de l‘absentéisme et la baisse des coûts de recrutement.

Il est important aussi de prendre en compte les soft skills développées par les collaborateurs parents, qui se retrouvent dans une dynamique d’apprentissage conduisant à une démarche de développement personnel. Être parent représente des difficultés, mais aussi des opportunités, et il y a beaucoup de talents parmi les salariés parents : il faut leur donner la possibilité de s’exprimer !

Votre entreprise est engagée dans une démarche Great Place To Work® et vous souhaitez participer à nos Clubs ? Il est encore temps de vous inscrire !

 


[1] Etude menée par l’Institut Great Place to Work® auprès 2 866 salariés représentatifs de la population active française.

[2] Score Trust Index© Lauréats Palmarès Great Place To Work® 2018

[5]  Etude Women Matter par MCKINSEY & COMPANY

[6] Étude commandée par MIGROS



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