Great Insights : les entreprises au cœur de la transformation

Chaque année, Great Place To Work^® interroge un échantillon représentatif de la population active française[1]. En 2020, nous avons également proposé à un panel de dirigeants et de « futurs dirigeants » [2]  de partager leur vision dans le cadre d’une enquête menée avec la communauté de dirigeants Entreprise Du Futur et l’emlyon business school. Les résultats de ces deux enquêtes nous éclairent sur les grandes transformations à l’œuvre dans les organisations, et révèlent des tendances sociétales de fond. 

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Le phygital au cœur de l’expérience collaborateur du futur

91% des dirigeants interrogés estiment que la qualité de l’expérience collaborateur a un impact sur la performance globale de l’entreprise, et 86% considèrent la qualité de vie au travail comme un enjeu stratégique. La quasi-totalité d’entre eux (93%) déclarent d’ailleurs mettre en œuvre, dans leur organisation, des actions concrètes pour l’améliorer. Ces chiffres interpellent au regard de la perception d’une large majorité de Français, dont 34% considèrent que les entreprises ne se préoccupent pas suffisamment de la qualité de vie au travail, et 36% qu’elles se limitent à mettre en place des actions « cosmétiques » sans réel impact.

 Le constat est clair : les organisations ont encore du chemin à parcourir. De plus en plus d’actions sont déployées, mais leur impact est encore loin d’être reconnu par tous les collaborateurs. La compréhension approfondie des besoins des collaborateurs et managers intermédiaires est essentielle, pour orienter et hiérarchiser les actions mises en place. L’expérience vécue par les collaborateurs dans les organisations connaît de nombreuses évolutions, dont la plus importante est peut-être la digitalisation. 57% des dirigeants considèrent qu’elle favorise la capacité d’innovation. Mais, pour 31% des Français et 42% des futurs dirigeants interrogés, elle isole et affaiblit aussi les relations humaines et, malgré le droit à la déconnexion, 24% des Français expriment leur difficulté à se déconnecter.

En parallèle, les répondants soulignent la nécessité d’être plus souple et plus agile. 25% d’entre eux travaillent au moins une fois par semaine depuis leur domicile, 33% en openspace (dont la moitié en flex-office) et 16% depuis un tiers-lieu. Cette flexibilité, permise par les outils digitaux mais aussi par l’évolution des modes de travail et du leadership, est au cœur d’une expérience collaborateur réussie. En effet, le premier frein potentiel identifié par les salariés français dans leur travail au quotidien est la difficulté à maintenir un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle ; or, 73% d’entre eux s’en déclarent satisfaits. Un enjeu fort porte sur cet équilibre, et les « new ways of working » (NWOW) dessinent une complémentarité nouvelle des modes de travail qui confirme l’émergence du phygital, juste dosage de présence physique et de recours au digital. Cette recherche de flexibilité fait naître un challenge important : elle doit être pensée pour tous, quelle que soit la nature des fonctions concernées, pour ne pas rester l’apanage des cadres supérieurs dans les grandes agglomérations et grandes entreprises.

Une chose est certaine : dans un contexte où 50% des salariés Français et 75% des dirigeants pensent que l’automatisation ou l’intelligence artificielle redéfiniront les métiers de leur entreprise, maintenir l’humain au centre des préoccupations est essentiel.

Les dirigeants et managers doivent s’assurer que la fracture numérique, perçue ou réelle, se résorbe dans l’organisation. Personne ne doit rester sur le bord de la route, c’est la condition essentielle d’une transformation réussie, source de productivité et d’innovation. Face à ces défis, l’organisation porte la responsabilité d’accompagner ses collaborateurs dans leur compréhension des nouvelles pratiques et dans leur recherche de sens au travail.  

Peut-on encore faire du profit sans valeurs ni sens au travail ?

18% des Français déclarent craindre que leur emploi ne soit impacté par l’intelligence artificielle ou l’automatisation et « perde du sens ». Or, ce n’est plus une révélation pour personne : la recherche de sens au travail est désormais un facteur déterminant dans les choix de carrière des collaborateurs, mais aussi des dirigeants (pour 84% d’entre eux). Le sens est d’ailleurs l’une des trois composantes principales de la qualité de vie au travail identifiées par les répondants.

Pour donner du sens et engager ses talents, l’organisation doit désormais travailler à incarner ses valeurs. 74% des dirigeants déclarent ainsi avoir formalisé une raison d’être ou une mission, et 91% des futurs dirigeants s’y engagent. Parmi eux, 73% l’ont fait dans le but d’ « affirmer leurs valeurs » et 84% disent avoir associé leurs collaborateurs à la démarche. Que l’entreprise s’y soit attelée ou non, la raison d’être est désormais identifiée comme une priorité stratégique : 93% des dirigeants et 75% des salariés français interrogés estiment qu’il est important pour les organisations de définir une raison d’être, et 46% des dirigeants affirment que leur entreprise le fera d’ici 2 ans.

Concrètement, si 88% des dirigeants déclarent déployer des actions pour faire vivre les valeurs, seuls 54% des Français pensent que leur entreprise a une mission ou raison d’être : c’est 20 points de moins que la proportion de dirigeants qui déclarent l’avoir fait. Une nécessité forte émerge, celle d’associer les collaborateurs et de clarifier la communication managériale pour s’assurer que les valeurs soient réellement créatrices de sens, et donc d’engagement. Les valeurs ne doivent pas être simplement partagées et écrites, elles doivent infuser l’ensemble de l’organisation et influencer la prise de décision à tous les niveaux.

Une mission forte, c’est une mission bien communiquée, qui donne du sens ; mais c’est aussi une mission qui dépasse la simple « maximisation du profit »[3]. 86% des Français estiment que les organisations ont un rôle à jouer pour rendre la société meilleure, ce qui coïncide avec l’intention des dirigeants, dont 85% déclarent piloter leur entreprise pour qu’elle contribue à rendre la société meilleure.

De la diversité à l’inclusion : le « for all », levier d’innovation et de performance

Rendre la société meilleure, c’est aussi réussir le défi de l’inclusion. Les collaborateurs sont des individus, des citoyens et la diversité de l’entreprise doit refléter celle de la société. C’est un challenge complexe pour l’organisation de prendre compte l’individu dans sa spécificité, tout en maintenant une unité de projet forte.

Dans les faits, les dirigeants sont 82% à affirmer qu’ils déploient des actions concrètes pour favoriser la diversité des profils (genre, âge, parcours professionnel…). Pourtant, seuls 62% des Français estiment que leur entreprise traite tous les collaborateurs avec équité. 37% pensent que leur entreprise a formalisé des codes de conduite pour lutter contre les discriminations entre hommes et femmes, là où 65% des dirigeants déclarent l’avoir fait..

On observe donc une distorsion entre l’intention des dirigeants et la perception réelle des Français sur les efforts menés par leur organisation pour renforcer les politiques d’inclusion. Pour autant, les décisions politiques et le contexte sociétal ont un réel impact sur les mentalités. Il semble que la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle, ainsi que la médiatisation et la dénonciation en masse de comportements sexistes (qui restent néanmoins le 2^e frein le plus important à l’évolution professionnelle des femmes) aient contribué à améliorer l’égalité dans les entreprises. Quelques entreprises, encore trop rares, se risquent à dépasser le cadre légal pour investir, par exemple, sur l’allongement du congé paternité ou sur le congé parental partagé. En parallèle, 76% des Français estiment que l’entreprise est un environnement propice à la réussite professionnelle des femmes, contre 64% en 2018. Pour 74% des répondants, les femmes ont les mêmes chances d’accéder à un poste de direction que les hommes, soit 15 points de plus qu’en 2018. Pourtant, seuls 61% des dirigeants déclarent avoir mis en place des actions concrètes pour que la parité au sein du comité de direction reflète celle de l’entreprise.

Les biais inconscients sont, eux, toujours vivaces. En 2018, 71% des Français considéraient que le leadership féminin possédait des qualités différentes du leadership masculin : écoute, communication, empathie (loin devant la vision stratégique ou le pragmatisme). Les qualités identifiées sont toujours les mêmes en 2020, mais les répondants ne sont plus que 66% à distinguer leaderships féminin et masculin.

La situation évolue, et l’inclusion s’ancre dans les organisations, s’imposant comme une vraie source de performance. La diversité des profils au sein des équipes est désormais identifiée comme l’un des principaux leviers d’innovation pour 42% des Français seulement, mais pour 98% des dirigeants.

Et si l’innovation est au cœur des enjeux pour les entreprises, c’est parce qu’elle décuple leur compétitivité. 85% des dirigeants déclarent ainsi être prêts à remettre en cause des pratiques existantes afin d’innover. Les organisations ont une plus forte croissance lorsque leurs collaborateurs sont tous acteurs de l’innovation. Les organisations labellisées Best Workplaces aux Etats-Unis (donc déjà d’un très bon niveau sur les sujets de qualité de vie au travail) ont ainsi été reclassées en fonction de leur « Innovation Velocity Ratio »[4]. Celles chez qui cet indicateur est le plus élevé ont une croissance annuelle 5,5 fois plus importante.

Les entreprises doivent réussir à dépasser le cadre légal des simples politiques de diversité pour réellement « manager l’inclusion ». Comment ? En créant les conditions permettant à chaque collaborateur de déployer toute la richesse de son potentiel d’innovation, au service de notre futur au travail, celui que nous souhaitons faire émerger pour toutes et tous.