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Génération Z : leurs attentes vont-elles redéfinir le monde du travail ?

Un article de Tiphaine Galliez, Innovation & Knowledge Manager chez Great Place To Work®.

 

La génération Z, qui regroupe les individus nés à partir de l’an 2000, commence à attirer l’attention des organisations. A la suite de la génération Y qui avait déjà redéfini le rôle de l’entreprise et du travail, la génération Z poursuit le mouvement. Malgré de nécessaires disparités liées aux individus, les membres de cette génération ont en commun une forte demande d’engagement citoyen des entreprises, un besoin de flexibilité mais aussi une attention particulière portée à l’inclusion.

 

#1 - La flexibilité au cœur du travail

La tendance qui est peut-être la plus affirmée chez la Génération Z est l’aspiration de ses membres à des modes de travail plus flexibles.

Etablir un cadre qui correspond aux attentes, au profit d’un projet collectif, est nécessaire pour permettre à ces nouveaux travailleurs de garder leur optimisme et le mobiliser face aux enjeux de demain. 46,9% déclarent être très optimistes quant à l’évolution de leur propre situation professionnelle (vs 16% environ pour la génération Y)[1].

La rémunération (citée par 55,5% des répondants) et leurs missions (46,5%) les animent dans leur travail au quotidien. En revanche, la relation avec les collègues, qui était la deuxième réponse la plus citée par la génération Y, apparaît comme moins importante.

Par ailleurs, ils identifient la difficulté de maintenir un équilibre vie pro / vie perso comme le principal frein à leur épanouissement au travail (61,4% vs environ 40% pour la Génération Y). Et là où la relation avec le manager était l’un des 3 principaux freins pour la génération Y, les membres de la génération Z semblent moins s’en préoccuper[2]

En bref, la génération Z tend à moins investir dans les relations de travail (collègues ou manager) – surtout par comparaison avec les résultats de la génération Y. Le réinvestissement de la vie personnelle est au cœur de cette nouvelle conception du travail.

Il est donc particulièrement intéressant de pouvoir leur proposer un mode de travail inspiré du concept de « Smart Working » - modèle organisationnel caractérisé par une grande flexibilité de l’espace, du temps et des outils de travail.

Les pratiques managériales doivent aussi gagner en flexibilité grâce à un rôle managérial repensé. Le « manager connecteur », pour répondre aux attentes de la Génération Z, devra s’appliquer à :

- connecter et mobiliser des collaborateurs différents autour d’un même projet d’entreprise

- les accompagner et les développer professionnellement et personnellement

- les soutenir en tant que mentor dans les moments plus compliqués de leurs carrières

Ce management fait écho à l’environnement apprenant dans lequel évolue la génération Z. L’« Open Education » a ainsi permis une forte démocratisation des savoirs en promouvant la publication en ligne de matériels éducatifs libres pour en donner l’accès à tous : MOOC, YouTube… Certains ont une connaissance poussée des réseaux sociaux sur lesquels ils ont développé leur marketing personnel et une communauté d’abonnés autour de contenu home-made. Ils ont également bien conscience de l’impact et de la résonnance parfois mondiale de leurs contenus.

L’entreprise a tout intérêt à soutenir cette tendance forte afin de capitaliser au mieux sur les compétences de ces « serial learners ».

Le cadre de travail est également stratégique. Plus de 50% des répondants qui font partie de la génération Z déclarent travailler au moins une fois par semaine depuis leur domicile ou un tiers-lieu[3]. Les locaux de l’entreprise ne peuvent plus donc se limiter à être un lieu de travail.  Il s’agit de réinvestir l’objet identitaire qu’est le bureau pour en faire le fer de lance de la culture d’entreprise tournée vers l’apprenance, la découverte, le collectif…

 

#2 - L'inclusion, une évidence

Les membres de la Génération Z, à l’instar des millenials, sont de véritables acteurs de changement et d’innovation. Cela s’explique entre autres par leur remise en question des modes de management classiques, leur volonté d’impact mais aussi leur diversité.

Ils déclarent que la diversité des collaborateurs est le premier facteur d’innovation au sein de leur entreprise. Cet item est en dernière position pour l’ensemble des répondants toutes générations confondues[4].

Great Place To Work® a étudié la performance en matière d’innovation dans 792 entreprises américaines, et analysé plus de 500 000 réponses de collaborateurs à son enquête Trust Index©. Le but : identifier les leviers qui permettent aux équipes et aux organisations d’innover. L’inclusion en est un levier indéniable. Les organisations labellisées par Great Place To Work® US pour leur qualité de vie au travail de haut niveau ont été reclassées en fonction de leur capacité à mobiliser tous leurs collaborateurs dans le processus d’innovation - l’”Innovation by All”. Il en ressort que les organisations dans le top quartile ont une croissance annuelle 5,5 fois plus importante que les autres.

 

#3 - L'entreprise au service de la société

Les millenials ont changé la donne, appliquant leur conscience citoyenne de consommateurs à leur activité professionnelle. Conscients des challenges sociétaux et environnementaux, ils et elles sont davantage enclins à choisir une organisation qui agit dans ce sens. Les membres de la génération Z partagent cet engagement puisque 93,2% d’entre eux pensent que les organisations ont un rôle à jouer pour rendre la société meilleure[5].

Par ailleurs, les étudiants interrogés lors d’une enquête réalisée par Great Place To Work® France, Entreprise Du Futur et l’emlyon business school déclarent qu’en tant que futurs dirigeants[6]

  • 87% seront en recherche de sens dans leur vie professionnelle, et ce, beaucoup plus qu’auparavant. 
  • 94% piloteront leur entreprise pour qu'elle contribue à rendre la société meilleure.
  • 91% seront à la tête d’une entreprise qui définira une raison d'être ou une mission. 

Le mouvement initié par les millenials n’est pas près de se tarir, puisque cette génération représentera jusqu’à 75% de la population active en 2025[7].

Pourtant, il reste encore du chemin à parcourir. En effet, la Génération Z a un avis mitigé quant à la capacité des entreprises à prendre suffisamment en main l’enjeu de la qualité de vie au travail. 34,5% pensent qu’elles se limitent à des actions « cosmétiques » sans réel impact (ex : table de ping-pong, babyfoot, massages, ...) et 31,2% qu’elles ne s'en préoccupent pas suffisamment[8].

 

Télécharger notre dossier sur l'intergénérationnel



[1] Enquête “Great Insights” réalisée en janvier 2020 par Great Place To Work® France auprès d’un échantillon représentatif de 2567 salariés français

[2] Ibid

[3] Ibid

[4] Ibid

[5] Ibid

[6] Enquête “Les dirigeant.es au cœur de la transformation” réalisée par Great Place To Work® France, Entreprise Du Futur et l’emlyon business school auprès d’un échantillon de 116 dirigeants et 102 étudiants

[7] « How Millennials Could Upend Wall Street and Corporate America », 2014, Brookings

[8] Enquête “Great Insights” réalisée en janvier 2020 par Great Place To Work® France auprès d’un échantillon représentatif de 2567 salariés français



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